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Non una, ma quale «donna al Quirinale»
Eleggere una donna a una carica pubblica o privata non è un segnale di progresso di per sé. Quello che contano sono le idee, le esperienze politiche fatte e il cursus honorum. La mancata elezione di una donna alla Presidenza della Repubblica pone tuttavia al centro del dibattito il tema dell’accesso delle donne alle posizioni apicali della politica e dell’economia. Tema che non può essere affrontato con la sola introduzione di quote o con appelli generici. Sabato 29 gennaio 2022, il Presidente Sergio Mattarella è stato riconfermato, per un secondo mandato, alla presidenza della Repubblica ...
Neurodiversità fa rima con flessibilità: il caso IBM
Le persone con disabilità sono ancora vittime di alcuni stereotipi che ostacolano la loro piena integrazione nel mercato del lavoro. Spesso quando si valuta una persona con disabilità si pone l’attenzione su quello che non è in grado di fare, piuttosto che su quello che sa o potrebbe fare. Il caso IBM a proposito della neurodiversità mostra come sia possibile costruire progetti in grado di includere tutti i lavoratori. Ne abbiamo parlato con Consuelo Battistelli, Diversity Engagement Partner per IBM Italia. Il 3 dicembre è la Giornata internazionale delle persone con disabilità. Per ...
La violenza sulle donne non è solo fisica
La violenza economica sulle donne si sviluppa attraverso una serie di comportamenti che privano la vittima della propria indipendenza: isolamento finanziario, controllo e assenza di condivisione del reddito, perdita di autonomia e di accesso alle risorse familiari, spossessamento e abuso economico. Essa viene esercitata con più forza quando le donne non lavorano o hanno una posizione di estrema fragilità nel mercato del lavoro. Con la circolare dell’8 novembre 2021, l’INPS ha illustrato la disciplina del «Reddito di Libertà» aprendo la possibilità alle donne residenti nel nostro ...
Il silenzio delle imprese sui temi LGBTQ+
Le principali associazioni delle imprese non hanno detto e fatto assolutamente nulla né prima, né durante, né dopo la discussione della legge Zan. Per queste associazioni i temi LGBTQ+ non esistono. A livello di singole imprese, dobbiamo distinguere tra un piccolo gruppo di imprese «illuminate» e una grande maggioranza di imprese refrattarie a occuparsi della diversità e dei temi LGBTQ+. Lo scarso interesse da parte delle imprese italiane e da parte dei loro vertici verso i temi della diversità e dell’inclusione LGBTQ+ è tanto più rumoroso se paragonata a quanto accade, invece, negli ...
La «nuova legge» sulla parità salariale? Una marcia che dura da oltre 40 anni
L’estensione alle aziende con 50 o più dipendenti dell’obbligo di stilare un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile in termini di occupazione e retribuzione – già approvata dalla Camera e in discussione al Senato – riprende principi già sanciti dall’ordinamento italiano nel 1977 e ribadito dopo 20 anni dal Codice per le Pari Opportunità. Questa ulteriore specifica sembra alludere al fatto che, fino a oggi, questo obbligo sia stato adempiuto solo formalmente o episodicamente. «Ciao mamma, lo sai che è stata approvata la legge sulla parità salariale? Sarai ...
Quando a discriminare è un algoritmo
Sempre più spesso le aziende si affidano ad algoritmi per accelerare i processi di selezione del personale. Tuttavia, la poca attenzione al tema dell’inclusione nell’uso di tali strumenti può portare a vere e proprie pratiche discriminatorie nei confronti di lavoratori e lavoratrici di diversa origine etnica, abilità/disabilità, identità di genere ecc. Un rischio di cui le aziende devono essere consapevoli. Qualche giorno fa è stato pubblicato sul sito della rivista Internazionale un bel video intitolato «Quando l’intelligenza artificiale decide chi assumere»[1]. Il video mostra ...
Il rientro al lavoro post-emergenza: possiamo parlare di smart working?
Nella sua originaria accezione, lo smart working avrebbe dovuto rappresentare un vero e proprio cambiamento culturale: conciliare i bisogni dei lavoratori, fondando un nuovo modello di leadership basato sulla fiducia e l’inclusione anziché sul controllo e la discriminazione, senza ridursi a quello che oggi sembra il ragionamento prevalente, ovvero la definizione delle percentuali di rientro in presenza dei lavoratori. Più di altre aziende, Wind Tre sembra aver colto la portata rivoluzionaria dello smart working, costruendo un progetto di rientro in azienda a partire dai bisogni dei ...
Polo Circolabile: oltre il collocamento obbligatorio
Un progetto di Loro Piana ha messo a disposizione uno spazio di lavoro artigianale, integrato nell’azienda, in cui i lavoratori con disabilità svolgono attività con tessuti e capi finiti che in precedenza erano eseguite all’esterno dell’azienda. Si tratta di un progetto altamente professionalizzante e che nel prossimo futuro potrebbe essere trasformato da Hub-Sociale all’interno del quale si svolgono attività di reverse-mentoring a una vera e propria divisone organizzativa con un suo bilancio economico e un budget dedicato. Il tasso di occupazione delle persone con disabilità nei ...
Un luogo di lavoro senza molestie
Come già avvenuto a livello sociale sulla scia del #MeToo e del #WeTogether, anche nelle imprese l’azione per il contrasto a qualsiasi forma di violenza o molestia deve spostarsi dal livello individuale a quello collettivo, adottando politiche in grado di coinvolgere i diversi livelli organizzativi. Come dimostrato da diversi studi, negli ambienti di lavoro aggressivi si registra un incremento dell’assenteismo, un calo della motivazione, una riduzione della produttività, il deterioramento dei rapporti tra i lavoratori, un incremento del turn-over, livelli più bassi di empowering leadership ...
«Diversità e inclusione» non sono (ancora) un affare da CdA
Secondo i risultati di una ricerca condotta dall’Osservatorio Diversità, Inclusione e Smart working di SDA Bocconi, a dieci anni dall’introduzione della legge detta «Golfo-Mosca» il tema della «diversità e inclusione» non ha trovato la giusta attenzione nei Consigli di Amministrazione. Di conseguenza, non sembra essersi creata quella cinghia di trasmissione tra CdA e organizzazione che avrebbe potuto promuovere con più forza la parità di genere a tutti i livelli organizzativi. Con l’introduzione della legge 120/2011, detta «Golfo-Mosca», le società quotate e pubbliche sono state ...