La «nuova legge» sulla parità salariale? Una marcia che dura da oltre 40 anni

L’estensione alle aziende con 50 o più dipendenti dell’obbligo di stilare un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile in termini di occupazione e retribuzione – già approvata dalla Camera e in discussione al Senato – riprende principi già sanciti dall’ordinamento italiano nel 1977 e ribadito dopo 20 anni dal Codice per le Pari Opportunità.

Questa ulteriore specifica sembra  alludere al fatto che, fino a oggi, questo obbligo sia stato adempiuto solo formalmente o episodicamente.

«Ciao mamma, lo sai che è stata approvata la legge sulla parità salariale? Sarai contenta immagino…».

«Ma no… tesoro, la legge sulla parità al lavoro tra uomini e donne esiste dal 1977»

“TI assicuro…. è scritto su tutti i giornali”[1].

Nei giorni scorsi i titoli dei maggiori quotidiani italiani[2] hanno divulgato con enfasi la notizia dell’attuale approvazione della legge sulla parità salariale. In realtà, la legge sulla parità salariale è del 1977: grazie alla ministra Tina Anselmi, il parlamento approvò la legge 903/1977 che stabilì per la prima volta – attuando un principio costituzionale – il pieno diritto della donna ad avere la stessa retribuzione degli uomini, a parità di mansione.

Dopo il titolo, negli articoli, si spiega quanto effettivamente accaduto il 13 ottobre 2021: la Camera ha approvato all’unanimità la proposta di legge di modifica del Codice delle Pari Opportunità dell’11 aprile 2006, n. 198. 

È dunque dal 2006, dopo 30 anni dall’approvazione della legge 903/1977, che il Codice delle Pari opportunità ha introdotto l’obbligo per le aziende con più di 100 dipendenti di stilare un rapporto, almeno biennale, sulla situazione del personale maschile e femminile in termini di occupazione e retribuzione. Se l’attuale proposta di legge passasse anche al Senato, si introdurrebbe un’estensione dell’obbligo a tutte le aziende con 50 o più dipendenti. Il rapporto sulla remunerazione dei propri lavoratori, inoltre, dovrebbe diventare pubblico (cioè consultabile da tutti gli stakeholder: sindacati, lavoratori ispettori ecc.) e la non pubblicazione del rapporto o una pubblicazione incompleta sarebbe oggetto di sanzione; all’opposto, le aziende più virtuose otterranno una certificazione di parità e degli sgravi contributivi.

Sicuramente la modifica della soglia dimensionale comporta un ampliamento della platea di imprese tenute a comunicare i dati sui propri dipendenti per genere e, parimenti, l’introduzione di penali potrebbe costituire uno stimolo ulteriore per il suo adempimento. L’aspettativa di questa nuovo emendamento è che l’estensione dell’obbligo crei maggiore trasparenza e che tale trasparenza sia la garanzia più efficace per perseguire l’uguaglianza di genere, così come avvenuto in altri Paesi europei[3].

Per quanto ci riguarda, stiamo parlando di estendere un obbligo sancito dall’ordinamento italiano più di 40 anni fa e ribadito dopo 20 anni dal codice per le pari opportunità. E questa ulteriore specifica del 2021 sembra alludere al fatto che, fino a ora, questo obbligo sia stato adempiuto solo formalmente o episodicamente. Ma siamo allora sicuri che queste argomentazioni (il pay gap) e questi strumenti (la rendicontazione) siano quelli maggiormente efficaci per colmare il divario di genere nel nostro Paese? In relazione al pay gap abbiamo già commentato su questo blog[4] quanto questo indicatore, per quanto importante, ci informi soprattutto su una strutturale asimmetria del mercato del lavoro. Parlare di pay gap, quindi, può essere efficace, soprattutto come arma mediatica, ma rischia contemporaneamente di sviare l’attenzione dalla sostanza del problema. Sul tema della rendicontazione in relazione ad aspetti non finanziari dell’impresa, non sarebbe più efficace spendersi per far compilare documenti di rendicontazione già presenti nelle imprese e nei loro CDA (il bilancio di sostenibilità, la dichiarazione non finanziaria, il bilancio di genere) piuttosto che introdurre un nuovo strumento? In altri termini, bene la necessità di rendicontare, ma il rischio è che ci sia una eccessiva produzione di burocrazia che finirebbe per appesantire l’operato dell’impresa e rendere questo atto una pura formalità.