In questo articolo si propone uno studio empirico sull’effetto che il patrimonio di competenze individuali, misurate nel processo di selezione del personale, ha sulle performance individuali: il capitale umano è influenzato in misura differente da fattori individuali – competenze relazionali – e da fattori più strettamente legati alla natura del lavoro – competenze realizzative. Se obiettivo dell’azienda è alimentare lo sviluppo e la crescita del proprio capitale umano, essa dovrà agire su entrambi i fattori, ma utilizzando leve differenti. Per i fattori individuali – elementi “stabili” dell’individuo, la cui presenza-assenza può essere discriminante – il management dovrebbe investire sulla progettazione e l’implementazione di processi di selezione che rilevino questo tipo di competenze ex ante . L’impegno dovrà essere rivolto sia alla scelta di strumenti di selezione idonei (dinamiche di gruppo, assessment center ) sia alla formazione di figure professionali “competenti” nel loro utilizzo. I fattori, invece, legati più alla natura del lavoro, sono un patrimonio che si sviluppa nel tempo attraverso l’esperienza sul campo. Di conseguenza, tali competenze non vanno ricercate in selezione ma sviluppate in azienda attraverso una progettazione organizzativa orientata allo sviluppo. Il management attento alle performance individuali dovrebbe preoccuparsi di creare un contesto organizzativo strumentale a processi di apprendimento veloci ed efficaci così da accelerare la formazione degli asset di competenza realizzativa. Pur conservando condizioni efficienti e flessibili di impiego del capitale umano, le politiche organizzative dovrebbero quindi essere orientate al consolidamento della relazione persona-organizzazione, così da ottenere una riduzione del tasso di turnover e il contestuale sviluppo del capitale di competenze realizzative.