Un anno vissuto diversamente

A partire da gennaio dello scorso anno E&MPLUS ha ospitato per la prima volta un blog tutto dedicato al diversity management: uno spazio libero nel quale il Diversity Management Lab ha potuto riflettere, discutendoli in maniera critica, i principali aspetti che ruotano intorno alla gestione delle diversità nelle organizzazioni.

Innanzitutto, ci siamo occupati di lavoro agile, a partire dall’iniziativa che ogni anno viene lanciata dal Comune di Milano, in questo caso un vero e proprio apripista a livello locale. Si tratta di una nuova modalità di lavoro che, insieme alla sua componente innovativa, comporta in potenza il rischio di una crescente sovrapposizione tra sfera lavorativa e sfera privata. Lo abbiamo quindi trattato mettendo in evidenza i punti di forza e di debolezza di quello che sembra essere lo strumento che cambierà la cultura manageriale delle organizzazioni nel prossimo futuro.

Collegati al lavoro agile sono il bilanciamento vita privata-vita lavorativa, un tema trasversale a tutte le categorie della diversità, e il tema della genitorialità e della distribuzione dei ruoli di genere all’interno della famiglia. Abbiamo trattato tali questioni mettendo in discussione idee consolidate, attraverso alcune domande: chi si prende cura dei figli? Chi è il breadwinner? Le donne possono far tutto o devono scegliere?

Sulla categoria del genere, abbiamo quindi discusso di alcune soluzioni che sono state adottate dalle donne per risolvere il problema della conciliazione (per esempio, il caso Fattore mamma), mettendo in evidenza luci e ombre di strategie che possono avere effetti stigmatizzanti sulle donne stesse (in termini di segregazione) e sulle organizzazioni (in termini di diversità). Le donne certamente hanno ancora da risolvere il vecchio problema della carriera e il loro rapporto con il potere. A questo proposito abbiamo infatti riflettuto di leadership, interrogandoci sulla diversità di genere come possibile fonte di ricchezza e come vantaggio nella gestione del potere e dei rapporti con i propri collaboratori.

Abbiamo affrontato in diverse occasioni due temi spesso invisibili e pressoché ignorati dalle organizzazioni. L’omosessualità, in quanto stimolati dal dibattito pubblico sulla proposta – poi diventata legge – sulle unioni civili; in questo caso abbiamo sottolineato la necessità di un ruolo attivo delle organizzazioni nel dialogo con la società e nella creazione di un ambiente inclusivo e accogliente verso tutte le diversità: non tanto perché fonte di vantaggio competitivo, ma per una questione di giustizia ed equità. Abbiamo quindi stabilito un primato etico sull’aspetto strumentale che invece caratterizza il discorso sul diversity management. L’altro tema è quello della disabilità, un aspetto dell’identità individuale che emerge come uno delle principali fonti di discriminazione nelle organizzazioni, ma che viene sistematicamente marginalizzato all’interno delle stesse, e – quando trattato – reso un puro adempimento burocratico.

Non poteva infine mancare una riflessione sul rapporto tra le generazioni, e sulle differenze in termini valoriali tra i vari gruppi: abbiamo affrontato queste differenze a partire dai grandi cambiamenti politici che l’anno 2016 ha attraversato (dalle elezioni americane fino al recente referendum costituzionale): essi ci hanno mostrato come le nuove generazioni siano diverse in termini valoriali da quelle più anziane: più attente agli aspetti del benessere, del clima per la diversità e del rispetto del proprio tempo libero; questa generazione dei millennials non trova esclusivamente nel lavoro la fonte della sua soddisfazione e felicità.

Di tutto ciò le organizzazioni devono essere sempre più consapevoli. Le nostre ricerche mostrano invece che le aziende camminano a passo lentissimo sul fronte della gestione della diversità; con poche eccezioni.

Dal nostro punto di vista – e ormai lo ripetiamo da anni – occuparsi del tema non deve essere frutto di una moda manageriale e il modo, per alcuni, di «fare carriera» sfruttando il trend del momento, perché ciò porta inevitabilmente a una sua adozione retorica; occuparsi del tema significa dotarsi di una cassetta degli attrezzi concettuale e pratica per gestire seriamente le proprie persone nelle organizzazioni.