Nel fervore del dibattito, aziende a passo lento

Mentre nel dibattito pubblico imperversa il tema delle unioni civili, in questo spazio andiamo a guardare più da vicino cosa hanno fatto le imprese sul fronte della gestione della diversità. Presentiamo qui una sintesi di alcuni dei risultati dell’indagine condotta nel 2015 dal Diversity Management Lab in un campione di imprese italiane. Quest’anno hanno risposto al questionario 400 lavoratori (sia uomini sia donne) di aziende multinazionali di diversi settori, prevalentemente nella fascia di età dei 40 anni e in posizione impiegatizia.

A livello di presidio nel tema nelle organizzazioni, la situazione non è cambiata molto rispetto allo scorso anno. Il processo di istituzionalizzazione del Diversity Management si muove molto lentamente. Il riconoscimento di un presidio interno è basso e il sistema di politiche e pratiche per la gestione della diversità rimane blando: solo tre persone su dieci dichiarano che esiste un ufficio che si occupa di questi temi e che sono state sviluppate politiche e pratiche strutturate per gestire la diversità in azienda. Fanno eccezione le politiche di maternità e paternità, sicuramente più diffuse, ma soprattutto per ragioni di tipo legislativo. Gli esempi di pratiche riportate dai dipendenti fanno infatti riferimento soprattutto a strumenti riconosciuti dalla legge (CCNL, regolamentazione, contratti, part-time, aspettative ecc.); al contrario, le politiche manageriali di gestione della genitorialità, rispetto a cui l’azienda deve mostrare un ruolo attivo e propositivo, rimangono ancora in sottofondo. Resta da chiedersi se le aziende facciano effettivamente poco o se si tratti invece solo una questione di comunicazione.

Se ci addentriamo poi nei risultati relativi all’assunzione e alla carriera, la percezione dei dipendenti è che alcune categorie di diversità sono una stigma per le organizzazioni: donne, anziani e lavoratori con figli piccoli sono considerate come le categorie su cui le organizzazioni non riescono a garantire equità nel ciclo HR.

Nelle organizzazioni rimane ancora vincente la figura dell’uomo, quarantenne, senza figli che ha la maggiore probabilità di fare carriera rispetto alle altre, come abbiamo già segnalato sulle pagine di Economia & Management.

Ma quanto potrà reggere questo modello nel medio-lungo periodo?