Diversity & Inclusion: al di là del soffitto di cristallo

Le pratiche e le politiche HR che mirano all’inclusione delle minoranze nelle imprese sono uno strumento quanto mai necessario, ma rischiano di privilegiare alcune discriminazioni a scapito di altre. L’attuale congiuntura economica, che sta vedendo una fortissima inflazione erodere il potere d’acquisto dei lavoratori, può stimolare una nuova visione del tema dell’inclusione nel mercato del lavoro.

Quando si parla di Diversity & Inclusion, ancora oggi il discorso si rivolge implicitamente e prevalentemente all’integrazione e allo sviluppo dei lavoratori che, all’interno delle imprese, rappresentano delle minoranze. Implicitamente significa che tutti coloro che si sono interessati e fatti portavoce di questa causa, poiché parte di quelle stesse organizzazioni e minoranze, hanno promosso il tema a partire da un proprio vissuto (ci si interessa: di donne perché si è donne che hanno fatto fatica a fare carriera o a conciliare il lavoro con la maternità; di disabilità perché si ha un figlio disabile che non riesce a trovare lavoro; di orientamento sessuale perché è stato difficile o impossibile fare coming out ecc.). Prevalentemente vuol dire che la maggioranza delle politiche e dei progetti è stata finora rivolta alle minoranze discriminate dei lavoratori assunti e stipendiati dalle grandi imprese, soprattutto multinazionali.

Seppur legittimo e condiviso anche nell’ambito di questa rubrica, e necessario per alimentare la consapevolezza sulla necessità di leggere le politiche e le pratiche HR con gli occhiali dell’inclusione, questo alto livello di attenzione ha messo in ombra temi di discriminazione verso altre categorie di lavoratori, che affrontano problemi legati per esempio alla loro classe sociale o allo status della loro posizione lavorativa. Come è stato scritto[1] parlando di donne e dei nuovi risvolti del femminismo moderno e neoliberista, le donne di colore, così come le donne povere e immigrate, svolgono spesso lavori di cura non riconosciuti, che consentono però alle donne in carriera di raggiungere la conciliazione tra lavoro e vita privata; un discorso femminista che, in nome della parità di genere e dei diritti delle donne, promuove (spesso a sua insaputa) la stessa discriminazione che intende combattere.

Alcuni recenti episodi ci pongono di fronte alla medesima riflessione; quale è dunque lo scopo della D&I nel mercato del lavoro? I fatti mostrano che non possiamo più fermarci a disegnare pratiche e politiche di D&I solo per le imprese multinazionali. Negli ultimi decenni il Black Friday, il venerdì successivo alla Festa del Ringraziamento, è diventato l’emblema del consumismo. Quest’anno molti lavoratori e lavoratrici di quelle stesse multinazionali promotrici del Black Friday hanno chiesto salari e condizioni di lavoro migliori. A partire da Amazon[2] e Zara[3] per arrivare alla fabbrica di iPhone Foxconn[4] e alla BBC britannica[5]. Un recente rapporto dell’International Labour Organization[6] evidenzia infatti come la crescente inflazione abbia eroso la paga dei lavoratori a livello internazionale. L’Italia, secondo un’indagine Eurostat[7], è terza tra i Paesi europei più colpiti dall’inflazione, che ha creato in tutta Italia[8] 760 mila nuovi poveri, di cui mezzo milione al Sud. L’inflazione si inserisce in una situazione lavorativa già difficile. Un recente rapporto di ricerca[9] presentato al forum «Disuguaglianze e diversità» mostra come nel periodo 1990-2017 la disuguaglianza nei redditi da lavoro sia aumentata notevolmente, incidendo soprattutto sulle retribuzioni basse, diminuite su base annua di circa 800 euro. A esser colpite sono soprattutto due categorie: giovani donne (16-34 anni) e residenti al Sud. Negli ultimi trent’anni, l’Italia sembra essere l’unico Paese OCSE in cui le retribuzioni medie lorde annue sono diminuite[10].

In questo contesto, ricordiamo quale può essere il ruolo di un leader inclusivo, rappresentante di una «impresa che dichiara tra i suoi valori la D&I». In una recente intervista rilasciata a Repubblica[11] Brunello Cucinelli, definito da molti come imprenditore umanista, ha dichiarato che «nessun imprenditore vuole mettere mano al portafoglio per pagare un po’ di più chi fa lavori considerati di basso livello. Se a un operaio dai 1.700 euro di stipendio invece di 1.200, a lui cambi la vita, a te imprenditore quanto incide sull’azienda? Un uno per cento di avidità». Questo significa allargare lo sguardo oltre il soffitto di cristallo: accorgersi che la D&I riguarda tutti i lavoratori e le lavoratrici e decidere quindi di attivare politiche di inclusione che si integrino e oltrepassino il supporto allo sviluppo e alla carriera.