Persone con disabilità e lavoro: oltre le barriere

I processi di inserimento di persone con disabilità in tre organizzazioni molto diverse tra loro – e-work, Google Italia, Banca Intesa Sanpaolo – è stato al centro di uno studio più ampio promosso da Accenture e condotto dall’Osservatorio Diversity, Inclusion & Smart working di SDA Bocconi. I casi analizzati mostrano che lo sforzo organizzativo delle tre imprese è stato molto variabile, ed è dipeso da diversi fattori organizzativi – tra cui il capitale di esperienza accumulato sul tema «diversità e inclusione», il tipo di persona con disabilità inserita, il ruolo assunto dal responsabile e dal gruppo di lavoro nella gestione dell’inserimento.

Qualche giorno prima delle celebrazioni dalla Giornata internazionale dei diritti delle persone con disabilità, istituita 30 anni fa dall’ONU (3 dicembre 1992), il 24 novembre, presso la sede di Accenture, si è svolto un convegno sul tema della disabilità. In quell’occasione sono stati presentati i risultati della ricerca «Persone con disabilità e lavoro: oltre le barriere. Dati e storie di inclusione lavorativa in Italia»[1].

In particolare, nell’ambito di questa ricerca, come Osservatorio Diversity, Inclusion & Smart working di SDA Bocconi School of Management[2] ci siamo occupati di osservare i processi di inserimento di persone con disabilità in tre organizzazioni molto diverse: e-work; Google Italia; Banca Intesa Sanpaolo. Da altri studi è noto che il ruolo del responsabile diretto e dei componenti del gruppo di lavoro è centrale nella riuscita dell’inserimento di una persona con disabilità[3]. L’obiettivo del nostro lavoro è stato quello di approfondire il ruolo giocato da questi soggetti, intervistandoli prima e dopo l’inserimento della persona. La ricerca si è svolta tra gennaio 2020 e marzo 2021, quindi in piena pandemia.

Anzitutto, il caso dell’agenzia per il lavoro e-work, con l’adesione al progetto JOB Stations, mostra quanto l’inclusione di una persona con disabilità psichica comporti la necessità di porre molta attenzione alla micro-progettazione della mansione e al costante sostegno, operativo ed emotivo, della persona con il coinvolgimento attivo e quotidiano di diversi attori (interni ed esterni all’azienda). Se viene meno questo fragile equilibrio, l’integrazione può risultare difficoltosa. Il caso e-work, così come la relazione con JOB Stations, evidenzia anche l’opportunità di appoggiarsi in alcuni casi a strutture protette e specializzate, ma mostra anche i limiti legati alla costruzione di un luogo in sé e per sé, altro e diverso dall’impresa.

Il caso Google Italia mostra che gli aspetti di accomodamento ragionevole relativi all’ergonomia e alla tecnologia sono condizione necessaria ma non sufficiente per includere la persona con disabilità. La tecnologia può semplificare e favorire l’accesso, ma deve essere accompagnata da un lavoro di ascolto e di attenzione da parte del responsabile e dei membri del gruppo di lavoro. Se questi aspetti potrebbero non essere così problematici quando la persona con disabilità è autonoma e ha risolto il suo «stress da minoranza», essi possono risultare critici in relazione all’inserimento di una persona con caratteristiche diverse.

Il caso Intesa Sanpaolo mostra infine la forza di aver costruito un gruppo di disability management dentro l’organizzazione, quindi un gruppo allenato a gestire il tema della disabilità. La persona di cui abbiamo osservato l’inserimento si è trovata nel luogo ideale, sia in termini di responsabile diretto e gruppo di lavoro, sia in termini di mansione assegnata. Se l’accomodamento è perfettamente riuscito, anche in tempi brevi, il percorso di crescita della persona è risultato invece molto più lento. Il caso mostra infatti che l’inserimento e l’integrazione nel gruppo rappresentano solo la prima fase del processo di inclusione della persona con disabilità. Dove ci fossero le condizioni, il responsabile diretto, in accordo con le risorse umane, dovrebbe prevedere un percorso di sviluppo e crescita, come avviene per qualsiasi altro lavoratore.

I casi mostrano che lo sforzo organizzativo messo in campo dalle tre imprese è stato molto variabile, ed è dipeso da diversi fattori organizzativi (tra cui il capitale di esperienza accumulato dalle singole imprese in relazione alla gestione delle persone da una prospettiva di «diversità e inclusione», il tipo di persona con disabilità inserita, il ruolo assunto dal responsabile e dal gruppo di lavoro nel porre attenzione alle relazioni e alle interazioni quotidiane che hanno dato forma all’inserimento). In tutti i casi le imprese, anche grazie alla partecipazione alla nostra ricerca, hanno riflettuto criticamente sulle dinamiche di inserimento, dando avvio a un processo di apprendimento organizzativo.