L’inclusione LGBT oltre le città enclavi e le grandi aziende

Un recente convegno dedicato all’inclusione LGBT realizzato dall’Università di Bergamo in collaborazione con Parks - Liberi e Uguali e la compagnia del Teatro dell’Oppresso In Ca’Pacis TdO ci offre lo spunto per riflettere su due aspetti legati alla gestione della diversità nelle imprese italiane.

Un primo aspetto riguarda il fatto che ancora oggi, a più di quattro anni dall’approvazione delle unioni civili, l’inclusione LGBT riguardi una minoranza di imprese, prevalentemente di grandi dimensioni, con una prospettiva globale. A questo proposito è importante citare il caso di due imprese che hanno raccontato la loro esperienza durante la tavola rotonda coordinata da Igor Suran (direttore Esecutivo di Parks - Liberi e Uguali). Si tratta di Dow Italia, rappresentata da Elena Di Cunzolo (Commercial Excellence Leader EMEA) e Barilla, rappresentata da Luisa Ercoli (Diversity & Inclusion Manager). Dow Italia e Barilla sono due aziende che hanno adottato il diversity management e lavorato sull’inclusione LGBT in tempi e per motivi differenti: Barilla inizia a lavorare sul tema nel 2013 in seguito al clamore suscitato da un’intervista rilasciata dal suo presidente a una trasmissione radiofonica [1]; Dow Italia, invece, inizia a lavorare sul tema in modo particolare a partire dall’approvazione della legge sulle unioni civili nel 2016, e lo fa per rendere la sussidiaria italiana conforme a una cultura organizzativa globale in cui l’inclusione possa rappresentare un tassello fondamentale. Le due aziende, però, sono accomunate dal fatto di aver adottato il diversity management con un orientamento responsabile bilanciando l’attenzione verso i diritti con l’enfasi sulle performance [2]: occuparsi di diversità e inclusione è giusto e conviene. Inoltre, le due imprese hanno disseminato l’attenzione verso l’inclusione LGBT in tutta l’organizzazione: negli uffici, ma anche nelle fabbriche; presso la sede centrale, ma anche sul territorio. Imprese come Dow Italia e Barilla possono contribuire nei territori in cui sono presenti al processo di sensibilizzazione e legittimazione del diversity management e all’inclusione LGBT. L’attività di queste imprese guida dovrebbe essere supportata da tutti gli attori (individuali e collettivi) interessati all’inclusione LGBT affinché facciano pressione sulle imprese. 

La testimonianza di queste due grandi realtà illuminate è stata accompagnata, però, anche dall’assenza, durante il convegno, delle imprese del territorio bergamasco e delle loro associazioni. Questo è un problema perché l’Italia è un paese con una netta prevalenza, quantitativa e qualitativa, di imprese piccole e medie disperse sul territorio. È ancora molto difficile coinvolgere quelle che da una parte sono votate a una dimensione internazionale, ma dall’altra sono radicate sul territorio con le conseguenze positive e negative di tale radicamento fisico e culturale.

Ciò che si osserva è una separazione tra aree circoscritte del Paese che guardano al progresso sociale e civile e vaste aree dello stesso che non riescono o non vogliono spingersi in tale direzione. Queste ultime, infatti, pensano che l’innovazione possa avvenire anche senza un investimento nelle persone e nel loro benessere, non considerando che questo benessere sia basato anche sul dare la possibilità alle persone di essere se stesse, libere dalle gabbie dei ruoli e delle identità preconfezionate. Comprendere come diffondere il diversity management e l’inclusione LGBT al di fuori dai confini spaziali e simbolici delle «città-enclave» globali in cui hanno sede le grandi imprese globali è una sfida ancora tutta da comprendere. Spingersi oltre queste enclave è difficile, ma non è impossibile.

Un secondo aspetto, invece, riguarda la difficoltà di gestire individualmente e concretamente le situazioni di discriminazione. Questa difficoltà è stata plasticamente rappresentata dallo spettacolo Monocromo sulla condizione che vivono molte persone LGBT sul luogo di lavoro. Realizzato dalla compagnia In Ca’Pacis TdO attraverso le tecniche interattive del Teatro dell’Oppresso, è stato in grado di calare lo spettatore nel conflitto che sta alla base delle discriminazioni, dell’aggressività legata all’asimmetria di potere e a una visione in cui la persona è avvinta nei pregiudizi e negli stereotipi. Ciò che ci insegna lo spettacolo è che le persone discriminate devono innanzitutto trasformarsi da «semplici vittime», inconsapevoli della propria discriminazione e senza strumenti per agire, in «oppressi» consci della propria discriminazione e in grado di ricercare gli strumenti legali (conoscere e utilizzare le leggi) e/o organizzativi (saper costruire alleanze e saper gestire il conflitto) per scardinare il sistema che genera la discriminazione. Inoltre, emerge come ognuno possa contribuire a rompere la catena stereotipo-pregiudizio-discriminazione prendendo posizione, non lasciando correre, non girando la testa dall’altra parte. Se un Paese discrimina, nessuno se ne può chiamare fuori.

[1] «Barilla, dallo scandalo a brand gay friendly. 10 modi in cui l'azienda ha rimediato alla gaffe sull'omofobia», Huffington Post, 17 marzo 2015, https://www.huffingtonpost.it/2015/03/17/barilla-da-scandalo-a-brand-gay-friendly_n_6883906.html.

[2] «Diversity Management e prestazioni aziendali», Economia & Management, Milano, 2016/1,  https://emplus.egeaonline.it/it/61/archivio-rivista/rivista/3341049/articolo/3341054.