La governance nella moda: autoreferenziale e dinamica?

Nella moda e nel lusso in questi ultimi anni si è registrato un aumento nel turnover dei direttori creativi[1]. Questo fenomeno, sicuramente legato alle sfide sempre più pressanti per le aziende operanti in questi contesti, non è rimasto un fatto isolato, ma si è accompagnato a un intensificarsi dei ricambi anche a livello di top management, in particolare dei chief executive officer (CEO).

L’analisi è riferita a un campione di 62 aziende[2] quotate in uno dei principali mercati finanziari e operanti a livello mondiale nei seguenti business: Active, Apparel, Fashion Retail, Financial Conglomerates e Leather Goods.

Le informazioni circa la durata degli incarichi degli amministratori delegati, i loro profili professionali, la causa che ha determinato la cessazione del rapporto lavorativo e il tipo di proprietà, sono state reperite mediante la consultazione di diverse fonti[3] e coprono un periodo temporale di 20 anni, dal 1997 al 2017. Nell'arco temporale analizzato, nel totale delle 62 aziende appartenenti al campione si sono rilevati 99 cambi di Chief Executive Officer.

Nella Tabella 1, ogni azienda appartenente al campione è stata raffigurata con una barra orizzontale di colore azzurro. La piccola linea verticale di colore nero raffigura, in concomitanza di ciascun anno, il cambio di CEO mentre gli spazi bianchi presenti nel grafico stanno a indicare la mancanza di dati.

 Tabella 1 Rappresentazione visiva del turnover dei CEO (1997- 2017)

La Figura 1, che mostra il numero dei cambi avvenuti tra il 1997 e il 2017 in termini assoluti, illustra come il fenomeno si sia intensificato, soprattutto dopo il 2012.

Figura 1 Frequenza del turnover dei CEO in valori assoluti, 1997 - 2017

Le motivazioni che possono essere alla base del ricambio del CEO possono essere ricondotte a due principali situazioni, ovvero al ricambio forzato, quando la decisione di terminare il rapporto lavorativo è presa dalla proprietà dell'azienda, o al turnover volontario, quando è il CEO a dare le dimissioni. La Tabella 2 mostra le principali motivazioni alla base del turnover.

Tabella 2 Cause alla base del turnover

Nelle aziende appartenenti al campione, nel 62 per cento dei casi le cause possono essere ricondotte a turnover forzato, mentre nel restante 38 per cento il ricambio ha natura volontaria.

Per quanto concerne invece, il dettaglio circa le singole cause, la Figura 2 mostra la frequenza assoluta dei ricambi osservati nell'interno periodo di osservazione (1997- 2017)

Figura 2 Frequenza assoluta delle cause del turnover nel periodo 1997-2017

Delle 11 cause di turnover precedentemente identificate, solo le cinque più frequenti sono state analizzate nel loro manifestarsi nel corso del tempo. Come mostra la Figura 3, alcune cause che portano al ricambio dei CEO risultano avere una frequenza relativa crescente nel tempo, altre invece risultano essere più frequenti nei primi anni di osservazione del fenomeno.

In particolare, nel primo intervallo di tempo (1997- 2003), non si è osservato nessun ricambio di CEO a causa della «Richiesta di competenze specifiche». Tra il 2004 e il 2010, la suddetta motivazione risulta essere alla base dell'11 per cento del totale dei ricambi osservati; infine, risulta essere alla base del 17 per cento del turnover osservato tra il 2011 e il 2017. Anche la causa «Strategia aziendale di ricambio generazionale» mostra il medesimo trend crescente e assume maggior importanza negli ultimi anni.

Ciò è imputabile ai grandi cambiamenti strutturali che stanno attualmente investendo i settori della moda e del lusso. La crescente velocità nel cambiamento delle preferenze dei consumatori e la competizione sempre più aggressiva richiedono agli organi di governo e di direzione aziendale competenze sempre più specifiche.

 Figura 3 Evoluzione nel tempo delle principali cause di turnover

Da ultimo è necessario sottolineare che, come si evince dalla Figura 4, vi sono aziende che mostrano una notevole stabilità nel vertice rappresentato dal CEO, anche se questo dato andrebbe valutato tenendo in considerazione il fatto che importanti gruppi come Kering e LVMH compaiono nel campione una sola volta, quindi non sono stati considerati i ricambi al vertice delle singole società facenti parte del gruppo.

 Figura 4 Frequenza di ricambi per azienda

Infine, un interessante dato emerge dalla considerazione dei profili degli amministratori delegati che si sono susseguiti tra il 1997 e il 2017 (Grafico 5).

Nelle aziende del campione si osserva la tendenza (36,5 per cento dei casi) a nominare come amministratore delegato dei professionisti che si sono particolarmente distinti per il loro operato all'interno dell'azienda. Il 27 per cento dei CEO invece, proviene da un'azienda estranea a quella di cui è stato nominato amministratore delegato. In particolare, il 17 per cento ha ricoperto un incarico in un'azienda operante nel settore della moda e del lusso. Tale scelta può essere privilegiata quando la persona ha delle specifiche competenze o esperienze particolari non presenti in azienda ma necessarie per il raggiungimento di uno specifico obiettivo aziendale. Esempio di tale strategia è la nomina di Michele Norsa a CEO di Salvatore Ferragamo con l'obiettivo di preparare la società alla quotazione in borsa.

Figura 5 Profili professionale dei CEO

Solo il 10 per cento degli amministratori delegati che si sono susseguiti erano impegnati in aziende non operanti nei settori della moda e del lusso prima di essere nominati CEO.

Infine, il 36,5 per cento degli amministratori delegati susseguitisi nelle aziende del campione è un membro dell'azionariato di riferimento.

In conclusione, da una parte è possibile affermare che il settore della moda stia mostrando una più intensa dinamicità a livello di CEO; dall’altra, si può concludere che l'incarico di chief executive officer viene spesso affidato a professionisti che hanno già maturato precedenti esperienze lavorative nel settore, a conferma dell’autoreferenzialità prevalente nel settore.

(Paola Varacca Capello è Lecturer di Economia Aziendale presso il Dipartimento di Management e Tecnologia dell’Università Bocconi, dove insegna Economia Aziendale e Management of Fashion Companies. È docente SDA Bocconi per il corso Mafed - Master in Fashion, Experience and Design)

(Chiara Vagni ha conseguito una laurea magistrale in management presso l’Università Bocconi ed è attualmente parte del Global Assortment & Planning Team di Luxottica)