Corporate & Investment Banking: la percezione di GenZ e Millennials
La pandemia, il lockdown e la diffusione dello smart working hanno accelerato quel cambio di paradigma valoriale che già aveva messo radici nelle nuove generazioni native digitali. Il conseguente impatto sul “sistema lavoro” sta dando luogo a un ripensamento all’interno delle organizzazioni che riguarda persone e spazi, con una spinta verso l’adozione di modelli flessibili di gestione di attività, ruoli e responsabilità a supporto di una nuova cultura organizzativa. Questa ricerca si è proposta di verificare se e con quale intensità i fenomeni sopra delineati si stiano manifestando anche nel mondo del Corporate & Investment Banking (C&IB), con l’obiettivo di raccogliere elementi utili per orientare al meglio le attività di employer branding, ricerca, sviluppo e retention di questo particolare target e offrire al C&IB una chiave di lettura utile per l’attività gestionale.
La metodologia di ricerca
Lo studio ha preso le mosse da un’analisi desk basata su fonti accreditate, riguardanti ricerche su valori e preoccupazioni degli Under 36, indipendentemente dal settore di attività. L’obiettivo era individuare possibili differenze o overlap tra i giovani operanti nel Corporate & Investment Banking e quelli attivi in altri ambiti, partendo da un campione inizialmente più ampio. A seguire, ci si è concentrati sul C&IB, con un’analisi qualitativa tramite interviste in profondità a giovani attivi in vari istituti bancari con sedi a Milano, Londra e New York, in diverse aree e segmenti del C&IB. Le evidenze, elaborate con metodologie di content analysis, sono poi state validate e misurate tramite un’analisi quantitativa, condotta con metodologia CAWI-CATI su un campione di 424 unità. Per la decodifica dei risultati e per facilitare la loro interpretazione sono state utilizzate diverse metodologie di analisi statistica multivariata: factor analysis, cluster analysis, quadrant analysis e regression analysis. Le analisi sono state svolte interamente nel 2024 in tre Paesi (Italia, Regno Unito e Stati Uniti), con il supporto attivo della Divisione IMI CIB di Intesa Sanpaolo.
Il paradigma valoriale nel target di riferimento
Per esplorare il possibile cambiamento del paradigma valoriale tra i giovani attivi nel C&IB, la ricerca si è concentrata sulla fascia demografica compresa tra i 24 e i 36 anni (abbracciando quindi sia la GenZ sia la fascia più giovane dei Millennials) e ha analizzato le tre principali piazze di attività del settore: Milano, New York e Londra. Evidenziando le differenze tra i giovani operanti nel C&IB e i loro coetanei impiegati in altri ambiti professionali, l’analisi desk è servita a:
• mappare il paradigma valoriale dei giovani in generale, a livello globale e specificatamente nelle tre aree geografiche di interesse: Italia, Regno Unito e Stati Uniti;
• comprendere come i valori di riferimento possono impattare su aspettative e comportamenti dei giovani nella vita personale e professionale.
Lo studio parte dalla constatazione che la popolazione giovanile è in calo in tutte le piazze di interesse, rendendo sempre più competitiva l’attrazione di giovani talenti. In Italia la quota di Gen Z e Millennials si attesta al 34% della popolazione (Figura 1), un dato decisamente inferiore rispetto a Stati Uniti (43%) e Regno Unito (41%), dove le nuove generazioni sono anche più multietniche (Figura 1).
Alcuni tratti accomunano i giovani nelle tre aree di interesse:
• minore fiducia nelle istituzioni, nella politica e nei governi;
• minore importanza attribuita alla religione;
• preoccupazioni legate a tematiche ambientali e aspetti economici (occupazione, salari, carovita ecc.) e sociali (povertà, diseguaglianza, istruzione, salute);
• insoddisfazione, incertezza e ansia per il futuro.
In generale, i principali valori che caratterizzano gli Under 36 sono:
1. benevolenza, espressa attraverso la promozione del benessere delle persone con cui si hanno frequenti contatti, la cura reciproca e l’affidabilità;
2. universalismo sociale, ossia comprensione, apprezzamento, tolleranza e protezione per tutte le persone, nonché un forte senso di giustizia e uguaglianza;
3. autodeterminazione, ossia poter contare su indipendenza di pensiero e azione, libertà e creatività (ANSA, 2023).
La ricerca di un equilibrio tra lavoro e vita privata sembra complessa, ma costituisce un’esigenza primaria per i giovani, come ha dimostrato il fenomeno mondiale della great resignation, che ha portato a un numero elevato di dimissioni volontarie sia in Italia sia negli Stati Uniti, coinvolgendo circa due aziende su tre. La ricerca di equilibrio tra lavoro e vita privata è tra le cause principali del fenomeno e ancor di più per GenZ e Millennials (rispettivamente 58% e 52% contro il 41% e 40% dei più anziani), che lascerebbero un posto di lavoro che mal si concilia con la vita privata. Tra le principali motivazioni che spingono la Gen Z negli Stati Uniti a dimettersi figura una retribuzione insoddisfacente, mentre in Italia sono la ricerca di riconoscimento e la valorizzazione delle competenze a costituire un fattore determinante (Centro Studi Imprese Territorio, 2022; IPSOA, 2023). Anche il fenomeno del burnout è un tema sempre più attuale tra le giovani generazioni. Le principali cause includono un carico di lavoro eccessivo, una work-life balance insoddisfacente, una cultura aziendale inadeguata e l’impossibilità di esprimere i propri valori sul posto di lavoro (Network Digital 360, 2022). Con una maggiore incidenza fra i giovani si registra anche il fenomeno ancor più preoccupante del quiet quitting, che consiste nella riduzione dell’impegno e della produttività in ambito lavorativo, segno di un progressivo distacco emotivo e professionale. Al lavoro viene riconosciuto un ruolo strumentale nell’affermazione dell’identità valoriale dei giovani, che, rispetto alle generazioni precedenti, desiderano far parte di un’organizzazione in linea con i propri valori e verso cui sviluppare un forte senso di appartenenza. La mancanza di un senso di appartenenza e di valori aziendali in linea con i propri sono infatti tra le principali cause per cui i giovani rifiutano offerte di lavoro o decidono di lasciare il proprio impiego.
Anche le tematiche ambientali assumono un ruolo di rilievo nei processi decisionali delle giovani generazioni: circa il 50% di Gen Z e Millennials dichiara di informarsi sugli impatti e sulle policy ambientali di un’azienda prima di accettare un’offerta lavorativa. Cultura aziendale, diversità, equità e inclusione sono temi che incidono significativamente sulla soddisfazione dei giovani verso la posizione lavorativa: per l’83% la DE&I è un aspetto importante sul posto di lavoro, e il 33% dichiara che non si candiderebbe a una posizione che non tenga in considerazione questi valori (Deskbird, 2023).
È stata inoltre approfondita la tematica dell’intelligenza artificiale (AI), le cui potenzialità sono ampiamente riconosciute tra i giovani a livello globale. La maggior parte ritiene che l’AI cambierà profondamente la vita quotidiana nei prossimi 3-5 anni, rendendola più semplice. In particolare, rispettivamente il 52 e il 48% di Millennials e Gen Z considerano l’AI un vantaggio per il proprio avanzamento di carriera, grazie alla sua capacità di fornire un accesso più rapido alla conoscenza. Una quota minoritaria di giovani vive tuttavia con preoccupazione l’impatto che l’AI potrebbe avere sul posto di lavoro, specie nelle attività più prettamente operative.
I risultati della ricerca qualitativa
Il proseguimento dell’analisi si è focalizzato esclusivamente sul settore C&IB. Visto il quadro abbastanza sfiduciato degli Under 36 restituito dall’analisi desk, l’obiettivo era capire se e quanto i fenomeni emersi fossero sovrapponibili anche al sottoinsieme dei giovani del C&IB. Per questo motivo si è partiti da un’analisi esplorativa, condotta attraverso in depth interviews su un campione di 19 giovani (12 uomini e 7 donne) demograficamente compresi tra i 24 ed i 36 anni di età, operanti in diversi mestieri e segmenti del Corporate & Investment Banking, in 11 banche diverse (tra cui la Divisione IMI CIB di Intesa Sanpaolo) a Milano, Londra e New York.
Le interviste, trascritte in simultanea, sono state elaborate attraverso un software di content analysis (Nvivo 11), che ha consentito ai ricercatori di oggettivizzare l’analisi e evidenziare in maniera rigorosa le relazioni causa effetto. Riguardo all’oggetto dello studio, si è partiti proprio dall’esplorazione di valori, preoccupazioni e priorità del campione. Altri topics esplorati sono stati i fattori di attrattività del settore e i driver di valutazione dei vari player, l’accessibilità del settore e il candidate journey, le aspettative dei giovani nei confronti del C&IB e la capacità del settore di soddisfarle.
Catena mezzi-fini e giovani del C&IB
Particolarmente utile ai fini dell’esplorazione valoriale dei giovani del C&IB è stato l’impiego di modelli di sintesi come la catena mezzi-fini (means-end chain). La catena mezzi-fini indica, nella sua classica applicazione, come si generi valore attraverso gli attributi associati a una determinata marca, ricostruendo la gerarchia di nessi cognitivi (memory network) che collega questi attributi alla sfera affettiva individuale.
In questa ricerca la catena mezzi-fini (Figura 2) è stata applicata al settore del C&IB per indicare come si possa generare valore attraverso gli attributi riconosciuti al C&IB dai giovani che vi lavorano, permettendo di ricostruire i nessi cognitivi che collegano gli attributi del C&IB alla sfera affettiva individuale. I contenuti delle associazioni sviluppate dal campione sono stati quindi classificati in tre livelli di astrazione, ciascuno propedeutico al successivo:
1. gli attributi del C&IB;
2. gli esiti associati alla presenza di tali attributi (ossia i benefici derivanti dal C&IB);
3. i valori individuali che riflettono gli obiettivi perseguiti dal campione sul piano sia dei comportamenti e della considerazione sociale sia dell’autostima e delle condizioni di esistenza.
L’applicazione della catena mezzi-fini ha evidenziato una presenza nutritissima di valori terminali caratterizzanti il C&IB, quali: libertà, eccitazione, ammirazione sociale, sicurezza, piacere, autostima, rispetto per sé stessi e salvezza del mondo (nella capacità di chi opera nel C&IB di renderlo migliore). Tali valori sono correlati a valori strumentali o comportamenti, che accomunano i giovani del C&IB: onestà, responsabilità, apertura mentale, capacità, coraggio, ambizione, autocontrollo e solidarietà.
Alla luce delle evidenze emerse, un primo ambito di intervento sulla catena mezzi-fini riguarda il consolidamento delle connessioni tra gli attributi concreti e astratti del C&IB e le relative conseguenze, tipicamente mediante azioni di comunicazione mirate che coinvolgono tutte le sottoleve della leva Promotion. Questo consolidamento, al quale nel tempo può affiancarsi la creazione di nuove connessioni attributi-benefici, implica l’approfondimento e l’estensione della C&IB knowledge e amplia il contributo che il settore è in grado di offrire ai processi di produzione di valore attivati dai giovani negli stadi di ingresso e avviamento della professione. In quest’ottica, la capacità di rafforzare i legami attributi-benefici evidenzia il ruolo di rilievo che il C&IB e i relativi player svolgono sul piano della creazione e della diffusione di una cultura in grado di soddisfare pienamente le opportunità offerte ai candidati che entrano a far parte del contesto.
Un secondo fondamentale ambito di intervento si riferisce all’accrescimento del grado di astrazione della catena mezzi-fini, attraverso l’esplicitazione dei nessi cognitivi che collegano il C&IB a un definito insieme di valori strumentali e terminali. Questo è un passaggio decisivo nella costruzione della C&IB relationship quality, che si fonda sulla coerenza tra identità del C&IB e identità del giovane che vi lavora. L’apprezzamento del contributo del C&IB allo sviluppo e alla comunicazione del sistema valoriale e del concetto di sé è infatti all’origine dei sentimenti di passione, attaccamento e auto-identificazione che alimentano la dimensione affettiva e cognitiva della C&IB relationship quality, dando origine a un senso di interdipendenza e commitment da parte dei giovani professionisti. L’astrazione della catena mezzi-fini assume pertanto un’importanza decisiva nella genesi del potenziale di diffusività del C&IB; l’estendersi della correlazione tra C&IB knowledge e self-knowledge si traduce in un ampliamento dell’orizzonte competitivo del C&IB. In questo senso, il capitale di conoscenza e di soddisfazione generato dal C&IB agisce da comune denominatore cognitivo, in grado di promuovere l’aggregazione e la co-evoluzione dei significati prodotti dai giovani che vi lavorano.
In definitiva, le implementazioni delle conseguenze della catena mezzi-fini contribuiscono alla costituzione di una comunità reale e virtuale tra coloro che operano nel C&IB, in cui la condivisione di conoscenze ed esperienze (dimensione informativa) si associa allo sviluppo di nuove relazioni e al rafforzamento dell’identità individuale e collettiva (dimensione partecipativa).
I risultati dell’analisi quantitativa
L’analisi quantitativa è stata condotta con metodo CAWI-CATI assisted e ha coinvolto un campione ampio (n. 424) di giovani di età compresa tra i 24 e i 36 anni – costituito per il 12,5% da GenZ (tra i 24 ed i 26 anni) e per l’87,5% da Millennials (tra i 27 e i 36 anni) – operanti in ambito C&IB a Milano, Londra e New York, equamente ripartiti tra la Divisione IMI Corporate & Investment Banking di Intesa Sanpaolo e non (n. 24 banche).
Dalle evidenze della ricerca emerge che guerre, sostenibilità ambientale e salute sono preoccupazioni che accomunano tutti i giovani, attivi o meno nel settore C&IB. I conflitti in corso, e il loro conseguente impatto sulla stabilità economica e politica, nazionale e mondiale, costituiscono la principale fonte di ansia per i giovani del C&IB. Ulteriore elemento di comunanza tra i giovani è il tema della salute, certamente collegato alla sostenibilità ambientale, che si colloca al secondo posto tra le maggiori preoccupazioni, subito dopo le guerre. L’apprensione per la Brexit è sentita overall ma limitata al Regno Unito e non particolarmente rilevante nel C&IB.
Preoccupazioni riscontrate in GenZ e Millennials che però non vengono denunciate dai giovani operanti nel C&IB sono:
• lo sviluppo della tecnologia (AI) e il suo impatto sul lavoro: nel C&IB la digitalizzazione e l’intelligenza artificiale sono piuttosto considerate un’opportunità per sviluppare le proprie competenze;
• la salute mentale: a differenza dei loro coetanei, i giovani del C&IB, pur consapevoli dell'impegno richiesto dal ruolo, non fanno riferimento a fenomeni come great resignation, quiet quitting e burnout, mostrando una forte determinazione e resilienza rispetto al rilevante impegno assunto (si sa, però, che il tema del work-life balance deve essere risolto dopo i primi anni di lavoro). Dall’analisi quantitativa emerge in effetti che, overall, soltanto il 34% dei giovani operanti nel C&IB denuncia un impegno lavorativo maggiore di quello atteso;
• la disoccupazione: mentre a livello generale emerge il profilo di un giovane sfiduciato rispetto alla possibilità di trovare un’occupazione in grado di valorizzare le proprie competenze, i giovani del C&IB appaiono per lo più soddisfatti rispetto alla loro remunerazione, sono spesso esaltati dalle esperienze professionali che vivono e si sentono gratificati;
• terrorismo, violenza, crimine e immigrazione (prevalente tra i giovani americani e inglesi);
• la corruzione politica/finanziaria (prevalente tra i giovani italiani).
Rispetto ai valori, l’elemento di comunanza più importante tra giovani e giovani del C&IB è la libertà, intesa nel C&IB come possibilità di esprimere liberamente il proprio pensiero e di agire senza costrizioni, grazie alla possibilità di autodeterminare la propria attività lavorativa attraverso una maggiore flessibilità.
I giovani che operano nel C&IB sembrano inoltre ancora più motivati rispetto a una più generica popolazione giovanile dall’ambizione di “arrivare”, e quindi maggiormente contraddistinti da valori quali motivazione ed eccitazione, quest’ultima intesa come entusiasmo per le situazioni sfidanti in cui si è coinvolti. Anche il valore della sicurezza accomuna tutti i giovani, operanti o meno nel C&IB; tuttavia, mentre nel C&IB rappresenta un traguardo acquisito (sebbene un po’ più volatile per coloro che operano a Londra), per il resto della popolazione giovanile consiste più in un auspicio, ed è quindi rintracciabile anche nelle preoccupazioni.
Un valore distintivo dei giovani operanti nel C&IB è sicuramente il rispetto per sé stessi, seguito dall’autostima. Il rispetto per sé stessi emerge in assoluto come il valore più importante, risultando strettamente collegato, secondo l’analisi basata sulla catena mezzi-fini, a comportamenti e valori strumentali tipici del settore del C&IB e delle persone che vi lavorano, quali onestà, responsabilità, capacità, autocontrollo e coraggio. Conformismo e tradizione non sono invece caratteristici dei giovani del C&IB, mentre sono rinvenibili presso la popolazione giovanile in genere.
Una distinzione importante va fatta inoltre sui temi dell’universalismo ambientale e sociale, valori generalmente diffusi tra i giovani, che nel C&IB si traducono in un senso di “protagonismo” alimentato dalla possibilità di “contribuire a rendere migliore il mondo”. Nella lettura per Paese, l’analisi quantitativa ha evidenziato che i quattro valori più rilevanti per i giovani del C&IB (rispetto per sé stessi, libertà, autostima ed eccitazione) sono comuni a tutte e tre le piazze, con il rispetto per sé stessi sempre al primo posto. Emergono tuttavia alcune differenze locali: mentre l’eccitazione è una peculiarità dei giovani C&IB sia a Londra che a Milano, la libertà non figura tra i primi tre valori per i londinesi, lasciando posto all’autostima.
Box 1 Approfondimenti della ricerca quantitativa
L’analisi dei dati raccolti ha fatto emergere ulteriori evidenze:
• passione per la finanza e motivazione professionale: la scelta di intraprendere una carriera nel C&IB è guidata da un forte interesse per la finanza, alimentato dall'entusiasmo di chi riesce a entrare in questo settore dopo un percorso universitario coerente;
• il ruolo centrale del team: il team rappresenta il principale fattore di attrazione e retention per i giovani C&IB. Ancor più del brand e di qualsiasi altro driver, il team giustifica la propensione dei giovani a entrare in una specifica banca, poiché la possibilità di interfacciarsi con professionisti esperti è vissuta come elemento funzionale per crescere e far decollare la propria carriera. In fase di ingresso nel mondo del lavoro, i giovani valutano soprattutto la composizione, la dimensione e le opportunità di apprendimento offerte dal team;
• il team ideale (c.d. Happy Team): il team ideale è quello che consente ai giovani di effettuare esperienze uniche, distintive e internazionali, permettendo loro di «lavorare su deal che poi trovi nelle prime pagine dei giornali» e rendendoli visibili; è internamente coeso, si supporta, condivide informazioni e comunica fluidamente, trasferisce competenze in maniera osmotica; partecipa equamente alle opportunità di smart working (es. offrendo la possibilità del lavoro da casa per risolvere eventuali necessità contingenti del singolo, senza badare all’anzianità),
• l’importanza dei social network professionali: i social network professionali vengono utilizzati per raccogliere informazioni sul team e indubbiamente rendono ora l’accesso a queste informazioni più semplice rispetto al passato;
• intelligenza artificiale e impatto sul lavoro: l’AI non viene percepita come un elemento di preoccupazione ma vissuta come un’importante opportunità che permette ai giovani di focalizzarsi su attività a maggior valore aggiunto;
• competizione intersettoriale: il settore C&IB affronta una forte competizione (Figura 3), in particolare da parte delle società di consulenza strategica e delle multinazionali della New Economy;
• efficacia limitata dell’orientamento universitario: le università sembrano essere poco efficaci nell’orientamento degli studenti al mondo del lavoro;
• una mentalità internazionale: a parte quelle segnalate, non sono emerse differenze significative tra Milano, Londra e New York e questo fa presupporre una “connotazione internazionale” dei giovani del modo C&IB più abituati a sentirsi “cittadini delle piazze internazionali finanziarie” e che spesso svolgono parte del proprio percorso professionale in più Paesi;
• questione generazionale e dinamiche interpersonali: anche nel mondo del C&IB emerge un “tema generazionale”, particolarmente evidente nelle realtà con un basso turnover; in queste ultime l’interazione tra giovani e colleghi più senior ha fatto emergere un ampio range di atteggiamenti: da un lato, i giovani vedono nei più esperti un’opportunità di knowledge enhancing; dall’altro, in alcuni casi, sperimentano difficoltà relazionali e il timore di un possibile di conflitto di interessi che potrebbe ostacolare le proprie prospettive di carriera.
Cluster analysis
La ricerca ha fatto emergere tre cluster di giovani del C&IB. A monte, un’analisi fattoriale ha consentito di ricondurre 32 item a cinque fattori clusterizzanti:
1. remunerazione e flessibilità (bonus, work-life balance, flessibilità oraria...);
2. competenze ed esperienze (esperienze internazionali, possibilità di interfacciarsi con professionisti esperti, ambiente challenging…);
3. coolness del C&IB, status e carriera (ebbrezza di sentirsi nella stanza dei bottoni e di partecipare a operazioni che impattano sul destino di molti, la convinzione che si tratti di un lavoro davvero high profile…);
4. cultura e prestigio del brand della banca in cui si opera e del team in cui si lavora;
5. sostenibilità ambientale e sociale (con particolare attenzione alle tematiche di Diversity, Equity & Inclusion).
I fattori presi in esame hanno permesso di semplificare la complessità e la numerosità dei dati, facilitandone l’interpretazione.
I tre cluster (Figura 4) sono stati dettagliatamente definiti nei tratti sociodemografici, nei comportamenti, negli atteggiamenti verso il C&IB, nei valori. Essi offrono insight importanti rispetto ai quali orientare le attività HR in modo più customizzato:
• Experience Seekers (26%)
Poco sensibili alla coolness del settore, alla carriera (intesa come percorso professionale di successo) e allo status, sembrano più interessati all’aspetto professionale consentito dall’esperienza nel C&IB: velocità di crescita, unicità delle esperienze, cultura e composizione del team, tipologia dei deal chiusi, esperienze internazionali. Oltre il 60% hanno meno di 31 anni, sono all’inizio della carriera (per il 55% sotto i tre anni di esperienza) e ricoprono principalmente i ruoli di Analyst e Associate.
• C&IB Lovers (56%)
Composto da veri appassionati, focalizzati sulle possibilità di carriera e di successo in un settore che considerano cool, sensibili alla cultura del prestigio della banca e del team oltre ai temi della sostenibilità sociale e ambientale. Mostrano una vera e propria passione e ambizione per il lavoro nel C&IB, fattore che li rende meno interessati, in proporzione, alla remunerazione e alla flessibilità del lavoro. Il cluster ha una buona rappresentanza femminile (45%) ed è ben distribuito tra Milano, Londra e New York. Con un’esperienza più consolidata, i C&IB Lovers hanno una maggiore presenza nei ruoli da Associate a Managing Director.
• Money Hunters (16%)
Disillusi rispetto alle loro aspettative iniziali, guardano ormai al C&IB senza quell’entusiasmo che contraddistingue gli altri due cluster. La loro motivazione si concentra quasi esclusivamente su remunerazione, benefit e flessibilità lavorativa, mentre mostrano scarso interesse per la formazione, la cultura aziendale e il prestigio del brand e del team. Anche la sensibilità ai temi della sostenibilità è molto bassa. Questo cluster è il più senior (58% ha più di 32 anni) e presenta la maggiore longevità professionale nel C&IB, ma con una crescita di carriera limitata: il 55% occupa ancora ruoli di Analyst e Associate, spesso in posizioni di Staff.
Con riferimento a questi cluster, particolare attenzione va riservata agli Experience Seekers. Se il loro entusiasmo viene coltivato e incanalato verso esperienze ben strutturate, in linea con gli elementi di attrazione e di aspettativa emersi, questi giovani possono evolversi in potenziali C&IB Lovers in erba. Tuttavia, se le loro aspettative vengono disattese, gli Experience Seekers rischiano di scivolare nel cluster dei Money Hunters: una carriera che non decolla, la mancanza di opportunità internazionali o l’insoddisfazione per esperienze che non si rivelano poi così uniche come sperato (in particolare il non aver avuto mai accesso alla stanza dei bottoni) costituiscono un viatico pericoloso.
Conclusioni e implicazioni manageriali
I giovani del C&IB, pur consapevoli dell’impegno richiesto dal ruolo, non fanno riferimento – nemmeno tra i Money Hunters – a fenomeni quali la great resignation, il quiet quitting o il burnout, mostrando una forte determinazione e resilienza rispetto all’impegno assunto. È infatti noto che il tema del work-life balance viene affrontato dopo i primi anni di carriera e, per questo, è visto come un aspetto destinato a trovare un equilibrio con il progredire della propria esperienza professionale. Il rispetto per sé stessi, la libertà e l’autostima sono i valori che caratterizzano maggiormente i giovani del C&IB. Inoltre, mentre dall’analisi desk emergeva il profilo di un giovane a tratti scoraggiato rispetto alla possibilità di trovare un’occupazione in grado di valorizzare le proprie competenze, i giovani operanti nel C&IB appaiono per buona parte soddisfatti rispetto alla propria remunerazione, sono di sovente esaltati dalle esperienze professionali che vivono e si sentono completamente gratificati. In definitiva, il C&IB continua a essere attrattivo e, con le eccezioni del caso, assai soddisfacente per i giovani.
Ma per i giovani del C&IB è la qualità del team a fare davvero la differenza, insieme alla banca che lo ospita. Sono i valori e la cultura del team a essere fondamentali, poiché è su di essi che si basa l’inserimento, lo sviluppo e la crescita serena del giovane professionista. Il team non solo dà supporto e tutela il giovane, ma lo stimola, lo fa crescere e contribuisce al decollo della sua carriera. Il suo ruolo deve quindi divenire centrale in ogni ragionamento strategico inerente alla salute organizzativa del C&IB e alla propulsione del settore al cambiamento e all’apertura verso i giovani. Il team va curato, alimentato, monitorato, valorizzato, raccontato, esibito, in tutte le fasi del candidate journey, fin dalla presentazione del C&IB.
Alle funzioni HR e al management delle realtà C&IB spetta ora il compito, ma anche la responsabilità, di nutrire continuamente la passione per un mondo così affascinante, attraverso azioni concrete lungo tutto il ciclo di vita professionale. Ognuno sarà chiamato a individuare gli ingredienti più coerenti ai propri obiettivi e alla propria realtà organizzativa, perché occuparsi di finanza significa anche comprendere e poter influenzare ciò che accade attorno a noi.
Managerial Impact Factor
• Impegno e aspettative: i giovani del Corporate & Investment Banking accettano le sfide del ruolo, ma si aspettano un migliore equilibrio tra vita privata e lavoro dopo i primi anni.
• valori guida: autostima, rispetto per sé stessi e libertà sono valori chiave che guidano i giovani professionisti del settore.
• soddisfazione e attrattività: a differenza di altri ambiti, molti giovani nel C&IB si dichiarano soddisfatti della retribuzione e delle esperienze professionali, confermando l’attrattività del settore.
• il ruolo chiave del Team: l’ambiente di lavoro è un fattore determinante per il successo e la crescita dei giovani talenti, spesso più della banca stessa. Valori come inclusione e dinamismo all’interno del Team sono essenziali per il loro sviluppo.
• responsabilità delle aziende: le aziende del C&IB devono alimentare la passione per il settore con iniziative concrete che favoriscano la crescita professionale e rafforzino il legame tra giovani talenti e organizzazione.
Riferimenti bibliografici
ANSA (2023). “La scala dei valori della Generazione Z in Italia, vivere bene è ciò che conta.” ansa.it.
Centro Studi Imprese Territorio (2022). “The Great Resignation e la demografia che non perdona: quale futuro per le aziende?” impreseterritorio.org.
Deskbird (2023). “Etica del lavoro e valori della Gen Z.” 23 marzo, deskbird.com.
IPSOA (2023). “Lavoro come progetto di vita: cosa è cambiato dopo la pandemia.” ipsoa.it.
Network Digital 360 (2022). “Great Resignation: che cosa è e cosa sta succedendo.” peoplechange360.it.
