Articolo 3

17/01/2018

Zenia Simonella

Facciamo il punto


All’inizio del nuovo anno siamo soliti fare il punto sui temi che abbiamo trattato nel nostro blog sul diversity management: si tratta di uno spazio nel quale discutere di alcune questioni che ruotano attorno alla gestione delle diversità nelle organizzazioni e più in particolare al modo in cui si declinano le identità, visibili e non visibili, messe a confronto con diverse situazioni della vita organizzativa. Nel trattare il tema dell’identità, abbiamo approfondito sia questioni ormai classiche, sia questioni nuove alle quali le imprese devono far fronte, non sempre provviste di strumenti concettuali e organizzativi adeguati. Innanzitutto ci siamo occupati delle donne nei CdA a partire dalla legge Golfo-Mosca, analizzando le zone di ombra legate all’introduzione delle quote nelle imprese. Il tema del potere e della leadership delle donne è stato ripreso in altre occasioni con il fine di comprendere come si costruisca l’identità di genere e gli stereotipi connessi.  Tema attualissimo, a partire dal recente «caso Weinstein». A proposito di costruzione di genere, abbiamo proposto una riflessione critica, smascherando la retorica utilitaristica, riguardo al tema delle «competenze delle mamme» e del presunto sviluppo di abilità e competenze che le renderebbero migliori nello svolgere attività manageriali. La retorica, non solo sul tema del genere, ha investito negli anni molti aspetti della gestione della diversità; uno in particolare riguarda gli impatti del diversity management sulla performance aziendale: non finiremo mai di sottolineare come i risultati su di un possibile legame positivo tra politiche di gestione della diversità e prestazione economico-finanziaria restino tuttora scarsi o discutibili.

Quest’anno si è dato spazio a nuovi temi per arricchire il blog: abbiamo riflettuto sulla questione della religione nelle imprese a partire dal caso delle due donne musulmane licenziate, portando all’attenzione i rischi insiti nell’implementazione di una politica definita «neutrale».  Abbiamo poi colto i diversi stimoli della ricerca manageriale e del dibattito sui media per affrontare i temi i più diversi: dai benefici fiscali a specifici gruppi sociali con i connessi rischi legati all’esclusione di alcune categorie, al tema della costruzione della notizia su alcune categorie (gli LGBT) e della problematicità della lettura di alcuni risultati (il Global Gender Gap Report) sino alla questione della meritocrazia e dello sviluppo del pensiero critico per le organizzazioni.

Il fil rouge di questi blog è stato quello di analizzare in maniera critica i vari aspetti della gestione della diversità, smascherando ideologie e pregiudizi che si annidano nel discorso sul diversity management e offrendo spunti di riflessione agli HR per la costruzione di un ambiente organizzativo equo e inclusivo.  

Faremo lo stesso anche quest’anno. 

Zenia Simonella