Articolo 3

16/03/2016

Diversity Management Lab

Il clima della diversità


Come abbiamo accennato in un precedente post, il Diversity Management si afferma solo con grande lentezza nelle aziende italiane. I risultati dell’indagine condotta nel 2015 dal Diversity Management Lab, infatti, non sono confortanti né sul fronte del presidio organizzativo, né a livello di equità percepita nei processi del ciclo HR, in particolare per quel che riguarda assunzione e carriera.

La situazione non cambia se guardiamo alle prassi legate alla gestione della diversità, che sembrano ancora sporadiche e frammentate. Come mostrano i risultati, l’item che raggiunge il livello più elevato è la «cultura organizzativa» che, in assenza di altre pratiche, diventa una semplice dichiarazione di intenti (per esempio è citata nel codice etico), a cui non fa seguito un set di pratiche consolidate e una strategia sul tema. Inoltre, la percezione di uno scarso orientamento alla gestione della diversità varia in base ai ruoli. In particolare, i dirigenti pensano che la propria azienda abbia un orientamento alla gestione della diversità più elevato rispetto ai quadri e agli impiegati. Ciò significa che coloro che appartengono al vertice e definiscono le politiche hanno una percezione più ottimistica, e meno critica rispetto agli altri ruoli - sintomo di un possibile scollamento tra il vertice e la base (per esempio in termini di comunicazione o percezione del livello di efficacia della politica implementata).

In merito al clima organizzativo, i risultati si collocano su un livello medio della scala. In particolare, l’item relativo al capo diretto è più alto rispetto a quello riferito all’organizzazione e ai manager. Ciò significa che la gestione della diversità avviene nel microclima organizzativo, in altre parole viene demandata ai capi diretti e può quindi essere soggetta a variabilità e contingenza (cambia da ufficio a ufficio). Inoltre, le donne percepiscono un clima organizzativo meno inclusivo rispetto agli uomini. Ciò avviene con regolarità: le categorie svantaggiate sono più critiche nella valutazione, in quanto storicamente escluse e oggetto di discriminazione.

Osserviamo infine come nel campione 2015 vi sia una percentuale più elevata in riferimento alla discriminazione verso i colleghi e un sostanziale allineamento con il 2014 per quel che concerne l’ostilità del luogo di lavoro: circa due persone su dieci dichiarano di aver osservato una discriminazione nei confronti dei colleghi e di percepire un ambiente ostile che non permette la libera espressione del sé.

Le fonti di discriminazione più citate dai dipendenti sono il genere e l’avere figli piccoli.  Nonostante ci siano stati dei miglioramenti sul fronte dell’inclusione delle donne nelle stanze dei bottoni, la questione di genere rimane quindi uno dei temi cruciali per le organizzazioni; a ciò si affianca il tema della genitorialità: i padri rivendicano sempre più un ruolo di primo piano nella cura e nell’educazione dei figli, ma le organizzazioni non sembrano ancora pronte ad accettarlo. 

Diversitylab