Diversity management

25/10/2017

Stefano Basaglia

La battaglia dei sessi tra slogan e visioni semplicistiche


È uscito in questi giorni al cinema un film dal titolo La battaglia dei sessi. Si tratta di un film dedicato alla partita di tennis disputata il 20 settembre 1973 tra il tennista americano eterosessuale ex-campione Bobby Riggs e la tennista americana lesbica campionessa Billie Jean King. Una partita in cui sul campo da gioco-battaglia c’erano il maschilismo, il femminismo, la liberazione sessuale. Un titolo che si adatta bene, però, anche all’attuale contesto sociale e lavorativo.

Sul piano sociale, in queste ultime settimane il caso Weinstein sta generando un’ampia discussione sui rapporti tra uomini e donne quando in gioco c’è il sesso, il potere, la carriera. Nel giugno del 2015, il settimanale inglese The Economist dedicava la propria copertina al «Sesso più debole», ossia i maschi che si ritrovano senza più un ruolo definito nel lavoro e in famiglia: vittime della morte del patriarcato e della fine del fordismo. Le donne, però, non sanno di non essere più il «sesso debole»: la rivista Science ha pubblicato una ricerca in base alla quale fino a cinque anni maschi e femmine pensano che il loro sesso sia il migliore inteso come più «brillante». Le cose cambiano a partire dai sei anni: sia i bambini sia le bambine di sei anni pensano che i maschi siano più brillanti delle femmine. In uno studio-pilota pubblicato su Men and Masculinities, si riporta che i maschi eterosessuali iniziano a trovare più appaganti, da un punto di vista emotivo, le relazioni con i loro amici più intimi (bromance) rispetto a quelle con le donne. Tutti questi esempi ci dicono che la separazione sociale e culturale tra uomini e donne è sempre più evidente.

Tale separazione la si può notare anche in ambito organizzativo. Nelle imprese questo argomento viene filtrato e in parte edulcorato attraverso le lenti del diversity management. L’obiettivo è per le imprese incrementare la percentuale di donne all’interno della propria forza-lavoro con particolare attenzione alle posizioni e ai ruoli dirigenziali. Nel fare questo, però, si tende ad adottare un approccio semplicistico. Per esempio, recentemente il Women Winning Institute ha lanciato una certificazione per le aziende italiane più virtuose sul fronte della «parità» di genere. La presidente del comitato scientifico dell’istituto, amministratore delegato di Allianz Worldwide Partners, commenta:

«Più donne al lavoro vuol dire più consumi […] E più donne nelle posizioni di vertice vuol dire migliori risultati […] Non perché siano necessariamente più brave – talvolta sì – ma perché il giusto equilibrio di genere è ottimale affinché l’azienda venga condotta nel modo migliore in termini di business e profitto».

In realtà questo è un whishful thinking perché, da un punto di vista scientifico, non abbiamo a disposizione risultati validi, affidabili e univoci sul fatto che la presenza (minoritaria o maggioritaria) di donne nelle posizioni di vertice abbia un impatto positivo sugli indicatori di performance.

Jeong e Harrison hanno realizzato una meta-analisi (ossia un’analisi dell’analisi) di 146 studi realizzati in 33 differenti paesi e pubblicato i risultati sul numero di agosto 2017 dell’Academy of Management Journal (60(4), pp. 1219-52). Si tratta, quindi, di uno degli studi più recenti sul tema. I risultati dello studio sono i seguenti: la presenza femminile, nelle posizioni di vertice delle aziende (ossia, nella posizione di amministratore delegato e/o membro del top management team) è in genere positivamente e debolmente correlata a forme di performance finanziarie di lungo periodo (per esempio, return on assets, return on equity, ecc.) e negativamente e debolmente correlata al rendimento del mercato azionario di breve termine (per esempio, prezzo delle azioni).

Il legame debolmente positivo con le performance finanziarie di lungo termine è dovuto al fatto che le imprese con rappresentanza femminile tendono ad adottare strategie meno rischiose. Siamo ancora di fronte, quindi, a risultati misti (positivi nel lungo termine e negativi nel breve termine) e, nell’insieme, deboli (che si aggiungono a una vasta e ampia letteratura che non è ancora riuscita a «misurare» un impatto chiaro e incontrovertibile). Gli autori dello studio scrivono che il loro contributo più importante è che hanno scoperto che non ci sia un declino delle performance nelle aziende con una rappresentanza femminile negli organi di vertice.

Utilizzare, quindi, la giustificazione economico-finanziaria per legittimare l’incremento della presenza femminile negli organi di vertice è rischioso. Sarebbe meglio ancorare questo tema a quello dell’etica e della giustizia: è giusto che una donna non acceda a una posizione di vertice in quanto donna? Inoltre, un secondo ordine di problemi riguarda gli effetti organizzativi (ossia, sulle relazioni tra lavoratori) dell’incremento della presenza femminile e con questo tema ci ricolleghiamo a quello più generale dei rapporti tra uomini e donne descritti all’inizio di questo post e come questi rapporti siano percepiti/vissuti dagli uomini e dalle donne. Questi effetti dipendono molto da come tale incremento è realizzato. Per esempio, il direttore della Normale di Pisa ha dichiarato recentemente:

«Nella sede di Pisa abbiamo 35 professori e solo tre sono donne: è una situazione imbarazzante, completamente sbilanciata in favore degli uomini, non si può andare avanti così […] Quando facciamo un concorso, a parità di risultati tra concorrenti, scegliamo la concorrente donna. Questo non snatura il nostro metodo di selezione, che è interamente basato sul merito».

In questa dichiarazione ci sono molti elementi mancanti: lo squilibrio tra uomini e donne è dovuto al fatto che nel corso del tempo gli uomini erano strutturalmente preferiti alle donne? Questa preferenza è dipesa dal fatto che fossero uomini? Il dato che ci servirebbe per rispondere a questa domanda non è lo squilibrio nella composizione a oggi, ma la percentuale di uomini/donne assunti/e e/o promossi/e sul totale delle domande ricevute. Inoltre, è un’affermazione retorica dire «a parità di risultati»: c’è sempre un candidato che può essere considerato «migliore» di un altro rispetto ad alcuni parametri relativi. Altrimenti, si utilizzerebbe il sorteggio tra i due candidati perfettamente identici.

Quindi, la supposta invarianza citata dal direttore della Normale di Pisa non corrisponde a ciò che accade. Le sue parole snaturano il metodo di selezione: significa che il «merito» utilizzato come discrimine sia «essere una donna». Un metodo di questo tipo genera due problemi. Il primo problema è molto simile agli effetti delle politiche di affirmative action implementate negli Stati Uniti e al meccanismo delle quote, ossia delegittimare chi viene assunto/promosse in funzione della propria appartenenza. Nel breve termine si incide sulla composizione percentuale, nel lungo termine si rischia di creare sfiducia: «X è stato assunto/a/promosso/a perché appartenente ad una determinata minoranza». Il secondo ordine di problemi è che si fanno pagare le eventuali discriminazioni del passato agli uomini di oggi. Alla sfiducia si aggiunge la frustrazione. Il tutto inserito in un contesto che viene disegnato come un contesto sempre più competitivo: a parità di posizioni, si amplia la platea dei potenziali candidati.

Si badi che da un punto di vista etico (non sappiamo da un punto di vista economico), è giusto questo allargamento della platea dei candidati al fine di comprendere uomini e donne, ma non bisogna dimenticare che la competizione genera anche conflitto e che questo conflitto influenza le identità sociali degli individui e come gli uomini agiscono la propria maschilità e di come le donne agiscono la propria femminilità e di come la maschilità si incontra-scontra con la femminilità. Per concludere, nel campo delle relazioni uomo-donna nelle imprese bisogna evitare gli slogan, le soluzioni semplici ed immediate. Sono importanti gli obiettivi (dove si va), ma è anche importante come questi obiettivi vengono raggiunti (il come), bisogna pensare a chi è sempre stato escluso (le donne e le tante minoranze), ma anche a chi perde il proprio «diritto» di inclusione. Le imprese sono solo uno dei tanti luoghi in cui questi processi si costruiscono. È necessario ribadire come che la scuola rappresenti il luogo più importante è lì che cominciano, come messo in evidenza dalla ricerca pubblicata su Science, a plasmarsi le relazioni e le percezioni tra maschi e femmine. Per questo motivo ci vuole tempo.

 

Basaglia