Articolo 3

27/04/2016

Diversity Management Lab

Il cambiamento demografico in azienda: le sfide da affrontare


Il 26 aprile 2016, l’ISTAT ha comunicato tramite una nota-stampa che sono disponibili due nuovi sistemi informativi, dedicati specificamente ai giovani e agli anziani.

Nella nota l’Istituto sottolinea che nel 2050 il peso dei giovani (15-34 anni) sarà sceso al 20,2 per cento della popolazione (nel 2015 si attesta al 21,1 per cento) e che la quota delle persone anziane (over 55) continuerà a crescere nel tempo. Infatti, ci si attende che l’indice di vecchiaia (popolazione anziana/popolazione giovane) salga in Italia da 157,7 a 257,9 tra il 2015 e il 2065, con un ulteriore incremento dell’età media.

Ciò avrà delle ripercussioni non solo sullo stato sociale (previdenza e assistenza), ma anche sul mercato del lavoro, e più nello specifico sulla vita delle imprese, ponendo queste ultime di fronte alle nuove sfide generate dal cambiamento demografico. Non a caso anche l’Unione Europea, ormai dagli inizi del nuovo millennio, si occupa di stilare una guida di buone pratiche per la gestione delle generazioni in azienda (per esempio una Guide to Good Practice in Age Management).

Quali strumenti stanno adottando le imprese per far fronte a queste grandi trasformazioni?

Le imprese che si sono poste il problema hanno agito soprattutto sulla formazione e il knowledge transfer tra generazioni, lo sviluppo di carriera, il tema del bilanciamento vita privata-lavoro, l’ergonomia degli spazi, la transizione e l’uscita dal mercato del lavoro per gli anziani (come nel caso di Michelin presentato nel video). Tuttavia, sebbene ci sia stato un crescente interessamento al tema, il tasso di adozione di queste pratiche è ancora basso. Una ricerca di ISFOL del 2014 sottolinea che su 152 imprese oggetto di rilevazione della fase di primo screening previsto dalla ricerca, solo 15 hanno progettato e/o attuato strategie di Age Management. Sembra dunque che all’attenzione e al riconoscimento della necessità di agire sul tema non segua poi la progettazione di nuove politiche di gestione delle generazioni. Le imprese rischiano così di non essere moderne, ovvero al passo con i tempi.

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